Ce que cette décision change pour vous
Si votre secteur est couvert par une convention collective qui organise le transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire – assistance en escale, propreté, sécurité, restauration collective, transport – cette décision vous concerne directement.
Le message est clair : le transfert conventionnel fait obstacle au licenciement économique. Vous ne pouvez pas supprimer un poste couvert par une clause de transfert au seul motif que vous perdez le marché ou que vous déplacez l’activité. Le salarié doit être proposé à l’entreprise entrante.
Deuxième enseignement, plus large : la validation administrative du plan de sauvegarde de l’emploi ne protège pas les licenciements individuels. Ici, la DIRECCTE avait homologué l’accord majoritaire, le tribunal administratif avait rejeté le recours des salariés, la cour administrative d’appel avait confirmé. Le juge prud’homal a malgré tout jugé chaque licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les deux contentieux sont indépendants : obtenir le feu vert de l’administration ne vous met pas à l’abri d’une condamnation devant le conseil de prud’hommes.
Troisième point, souvent négligé en sortie de crise : le calcul des indemnités d’un salarié passé par l’activité partielle. Vous ne pouvez pas retenir le salaire réduit perçu pendant le chômage partiel comme assiette. Le salaire de référence est celui que le salarié aurait perçu sans la mesure d’activité partielle. L’erreur coûte cher à deux titres : rappel d’indemnité conventionnelle, et base de calcul relevée pour l’indemnité pour licenciement abusif.
Enfin, un réflexe de groupe : déplacer une activité d’une filiale vers une autre ne fait pas disparaître les obligations attachées à cette activité. Le juge regarde la réalité du transfert, pas l’intitulé donné à l’opération.
Les faits
Un superviseur piste, embauché en 2000, travaille dans une société d’assistance aéroportuaire intervenant sur le terminal 1 de l’aéroport de Roissy : placement et repoussage des avions, branchement des servitudes, contrôle du chargement des bagages. Son contrat a été transféré deux fois, la dernière en 2009. La société appartient à un groupe qui détient plusieurs filiales d’assistance en escale.
Mars 2020 : la crise sanitaire stoppe le trafic aérien. Le terminal 1 ferme. La majorité des salariés passe en activité partielle. Le chiffre d’affaires de la société chute de 80 % en 2020, le résultat est déficitaire de plus de 1,6 million d’euros.
Entre-temps, l’activité ne disparaît pas totalement : les compagnies aériennes migrent vers le terminal 2, où opèrent deux autres filiales du même groupe. La société reconnaît avoir détaché temporairement 80 agents, quarante vers chaque filiale, à la demande des institutions représentatives du personnel.
Décembre 2020 : annonce d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Février 2021 : accord majoritaire signé par toutes les organisations représentatives, 67 suppressions de postes. Mars 2021 : homologation par l’administration. Avril 2021 : le superviseur est licencié pour motif économique, après 21 ans d’ancienneté, à 54 ans.
Avec neuf collègues, il attaque d’abord la validation administrative – sans succès devant le tribunal administratif puis la cour administrative d’appel. Il saisit ensuite le conseil de prud’hommes, qui juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et lui alloue 39 000 euros. L’employeur fait appel ; le salarié réclame 80 600 euros.
La question posée à la Cour
La convention collective du personnel au sol des entreprises de transport aérien prévoit, dans son annexe VI, le transfert des contrats de travail entre prestataires d’assistance en escale lorsque les conditions légales du transfert d’entreprise ne sont pas réunies.
L’employeur soutenait que ce texte ne jouait pas : aucun contrat commercial avec les donneurs d’ordre n’avait été résilié ni modifié, les mises à disposition n’étaient que temporaires, et il n’y avait eu aucun transfert d’activité après décembre 2020.
La question : un déplacement de fait de l’activité vers d’autres sociétés, sans rupture du contrat commercial, constitue-t-il un « changement de prestataire » déclenchant l’obligation de transfert conventionnel ? Et dans l’affirmative, cette obligation interdit-elle le licenciement économique ?
Ce qu’a jugé la Cour
La cour écarte d’abord l’article L. 1224-1 du code du travail : faute de modification dans la situation juridique de l’employeur, le transfert légal ne s’appliquait pas. C’est précisément pour ces situations que la convention collective a prévu un mécanisme propre.
Elle analyse ensuite le texte conventionnel dans sa rédaction applicable, issue de l’accord du 5 juillet 2013 :
« Cet accord a pour objet de définir les conditions de transfert du personnel entre entreprises précitées en cas de changement de prestataire d’assistance en escale, lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies. »
L’employeur s’appuyait sur une décision rendue sous une rédaction antérieure, qui visait la « mutation de marché » ou la « mutation d’un contrat commercial ». La cour relève que la version applicable ne pose plus aucune condition tenant à la résiliation préalable du contrat commercial. Il suffit d’un changement de prestataire.
Elle constate alors le transfert de fait : la fermeture du terminal 1 a entraîné le déplacement des activités vers le terminal 2, au profit des deux filiales qui y opéraient, avec 80 salariés détachés. Une partie de l’activité a donc bien changé de prestataire.
Le salarié remplissant les conditions de l’article 2.1 – affectation à la prestation depuis au moins quatre mois –, il devait bénéficier du transfert conventionnel de son contrat. Ce transfert faisait obstacle à son licenciement pour motif économique.
Sur l’indemnisation, la cour retient une ancienneté de 21 ans, un âge de 54 ans, et un salaire de référence de 5 200 euros correspondant à la moyenne des douze mois précédant le placement en activité partielle. Elle alloue 80 600 euros, dans la limite de la demande, au lieu des 39 000 euros accordés en première instance, et ordonne d’office le remboursement à France Travail des allocations chômage dans la limite de six mois.
Sur l’indemnité conventionnelle, même logique : le salarié ne doit pas subir une réduction de son indemnité du fait d’une mesure d’activité partielle décidée par l’employeur. Retenir le salaire réduit lui ferait supporter une seconde fois une baisse d’activité qui ne lui est pas imputable. Rappel confirmé : 2 004,94 euros.
Seule demande rejetée : la priorité de réembauche. Le salarié affirmait avoir écrit à la société mais ne produisait aucune preuve d’envoi de son courrier. La charge de cette preuve pèse sur lui.
- Un simple changement de prestataire suffit à déclencher le transfert conventionnel : la résiliation du contrat commercial avec le donneur d'ordre n'est pas exigée.
- Le transfert conventionnel du contrat de travail fait obstacle au licenciement économique, même après validation administrative du plan de sauvegarde de l'emploi.
- Le salaire de référence d'un salarié placé en activité partielle est celui qu'il aurait perçu sans cette mesure, pour l'indemnité de licenciement comme pour l'indemnisation du licenciement abusif.
Ce qu’il faut faire concrètement
Vérifiez la rédaction exacte de votre annexe conventionnelle, avenant par avenant. Une version ancienne et une version récente ne déclenchent pas le transfert dans les mêmes conditions. Travailler sur un texte périmé, comme l’a fait l’employeur ici, suffit à perdre le procès.
Avant tout plan de suppression de postes, cartographiez où part réellement l’activité. Si une partie de la prestation est reprise par une autre société, fût-elle une filiale du même groupe, identifiez les salariés qui y sont affectés depuis quatre mois ou plus : ce sont eux que vous ne pouvez pas licencier.
Ne confondez pas mise à disposition temporaire et transfert. Détacher 80 agents vers deux filiales qui exploitent désormais l’activité n’a pas convaincu la cour qu’il s’agissait d’un simple prêt de main-d’œuvre. Formalisez le transfert conventionnel quand les conditions sont réunies, ou documentez précisément pourquoi elles ne le sont pas.
Ne comptez pas sur l’homologation administrative comme bouclier. Faites auditer, avant notification, la situation individuelle de chaque salarié dont le poste est supprimé.
Recalculez les indemnités des salariés passés par l’activité partielle sur leur rémunération antérieure. Sur 21 ans d’ancienneté, l’écart constaté ici atteignait plus de 2 000 euros pour un seul salarié, et il alimentait aussi le calcul de l’indemnité pour rupture abusive.
Côté salarié, conservez la preuve d’envoi de toute demande de priorité de réembauche : lettre recommandée avec accusé de réception, et copie. Sans preuve d’envoi dans l’année suivant la rupture, la demande est rejetée, quels que soient les recrutements intervenus ensuite.
