Ce que cette décision change pour vous
Si votre entreprise a laissé passer le délai prévu au contrat pour renoncer à une clause de non-concurrence, vous devez la contrepartie financière. Entièrement. Sur toute la durée de l’interdiction. Et l’argument tiré de l’état d’urgence sanitaire ne vous sauvera pas : l’ordonnance du 25 mars 2020 ne proroge pas le délai de levée d’une clause de non-concurrence.
Trois vérifications s’imposent dans vos dossiers.
Premièrement, la rédaction de vos clauses. Celle qui est en cause ici donnait à l’employeur 15 jours après la cessation du contrat pour notifier sa renonciation par lettre recommandée. C’est court. Dans une rupture conventionnelle, la date de cessation est connue à l’avance : il n’y a aucune excuse à manquer la fenêtre.
Deuxièmement, le coût réel de l’oubli. Ici, 50 % du salaire mensuel brut moyen pendant 12 mois, soit 27 744 euros, auxquels s’ajoutent 2 774,40 euros de congés payés. Pour un seul salarié. Multipliez par le nombre de cadres partis sans que personne n’ait pensé à lever la clause.
Troisièmement, ce qui se passe si l’entreprise tombe en liquidation judiciaire entre-temps. La créance ne disparaît pas. Elle est simplement fixée au passif au lieu d’être payée directement, et l’AGS la garantit dans la limite de son plafond. Le dirigeant qui espérait que la procédure collective efface la dette se trompe : elle la transforme, elle ne l’annule pas.
Pour le salarié, l’enseignement est symétrique. Un départ en pleine crise sanitaire, un ancien employeur en liquidation, un conseil de prud’hommes qui déboute : rien de tout cela n’éteint le droit à la contrepartie. Encore faut-il agir dans les formes.
Les faits
Une salariée est engagée en octobre 2017 comme business sales manager, statut cadre, dans une agence de conseil en publicité et marketing. Son contrat comporte à l’article 11 une clause de non-concurrence classique : interdiction de travailler pour un concurrent et de démarcher les clients rencontrés, pendant 12 mois, sur le territoire français.
En contrepartie, l’employeur s’engage à verser une indemnité mensuelle égale à 50 % du salaire de base mensuel brut moyen calculé sur trois mois, congés payés inclus, pendant toute la durée de l’interdiction.
La clause prévoit une porte de sortie pour l’entreprise : elle peut libérer la salariée de l’interdiction, et donc se dispenser de payer, à tout moment pendant le contrat ou au moment de sa cessation, à condition dans ce dernier cas de notifier sa décision par lettre recommandée dans un délai de 15 jours.
Le contrat est rompu le 3 avril 2020 par rupture conventionnelle, en plein confinement. Le 18 mai 2020, la salariée réclame le paiement de la contrepartie. L’employeur répond par lettre recommandée du 29 mai 2020 : il refuse de payer et lève la clause.
Le 9 juillet 2020, la salariée saisit le conseil de prud’hommes de Paris. Le 17 février 2021, le tribunal de commerce de Paris ouvre une liquidation judiciaire contre la société et désigne un mandataire liquidateur. Le 14 mars 2022, le conseil de prud’hommes déboute la salariée de toutes ses demandes. Elle fait appel.
La question posée à la Cour
Le délai de 15 jours était écoulé depuis longtemps le 29 mai 2020. L’employeur pouvait-il se prévaloir de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020, qui a prorogé une série de délais expirant pendant l’état d’urgence sanitaire ?
Autrement dit : la renonciation à une clause de non-concurrence entre-t-elle dans le champ de l’article 5 de cette ordonnance, qui vise les délais de résiliation et de dénonciation des conventions ?
Seconde question, de procédure collective : la salariée demandait la condamnation solidaire du mandataire liquidateur et de l’AGS. Est-ce possible une fois la liquidation ouverte ?
Ce qu’a jugé la Cour
La cour d’appel infirme le jugement prud’homal en toutes ses dispositions.
Sur le fond, elle part du texte invoqué par l’employeur :
« Lorsqu’une convention ne peut être résiliée que durant une période déterminée ou qu’elle est renouvelée en l’absence de dénonciation dans un délai déterminé, cette période ou ce délai sont prolongés, s’ils expirent durant la période définie au I de l’article 1er de ladite ordonnance, de deux mois après la fin de cette période. » (article 5 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020)
La cour écarte ce texte d’une phrase nette : la faculté contractuelle de renoncer à une clause de non-concurrence ne s’analyse pas en une résiliation de convention. Elle ne met fin à aucun contrat ; elle libère une partie d’une obligation. L’article 5 ne lui est donc pas applicable, et aucun report du délai de 15 jours n’est possible.
La clause n’ayant pas été levée dans le délai, la contrepartie est due. La cour applique mécaniquement l’article 11 du contrat : 50 % du salaire mensuel brut moyen sur trois mois, pendant 12 mois, soit 27 744 euros, plus 2 774,40 euros de congés payés.
Sur le volet procédure collective, la cour rappelle qu’en application de l’article L. 622-22 du code de commerce, les instances en cours reprennent mandataire et AGS appelés, mais tendent uniquement à la constatation des créances et à la fixation de leur montant. Une société en liquidation judiciaire ne peut être condamnée à payer quoi que ce soit : les sommes sont fixées au passif.
Quant à l’AGS, elle n’est tenue qu’à garantie, dans les limites de son plafond, et ne peut être condamnée solidairement avec la liquidation. L’arrêt lui est déclaré commun, à charge pour elle de garantir les sommes dans les conditions légales et les limites du plafond applicable à la date de la rupture.
- Renoncer à une clause de non-concurrence n'est pas résilier une convention : l'ordonnance Covid du 25 mars 2020 ne prolonge pas le délai contractuel de levée.
- Le délai dépassé, la contrepartie financière est due en intégralité sur toute la durée de l'interdiction, congés payés compris — ici 27 744 € et 2 774,40 €.
- En liquidation judiciaire, la créance salariale est fixée au passif, jamais condamnée au paiement ; l'AGS garantit seulement dans la limite de son plafond et ne peut être condamnée solidairement.
Ce qu’il faut faire concrètement
Sortez vos modèles de contrats de travail et repérez la clause de renonciation. Notez le délai exact et le formalisme exigé : lettre recommandée, remise en main propre, point de départ au jour de la notification de la rupture ou au jour de la cessation effective. Ces deux points de départ ne donnent pas la même date limite.
Créez une alerte systématique à chaque départ de cadre soumis à une clause. Dès la signature d’une rupture conventionnelle ou l’envoi d’une lettre de licenciement, posez la date butoir de levée dans l’agenda du service RH. Un oubli de quelques jours coûte ici 12 mois de demi-salaire.
Si vous décidez de lever, envoyez la lettre recommandée sans attendre une réclamation du salarié. Répondre à une demande de paiement n’est pas lever la clause en temps utile : la cour a jugé la renonciation du 29 mai sans effet.
Si vous êtes déjà hors délai, chiffrez la dette et provisionnez-la. Ne construisez pas votre défense sur un argument de force majeure sanitaire : cet arrêt le ferme.
Si votre société est en procédure collective, demandez au mandataire la fixation au passif plutôt qu’une condamnation : une demande de condamnation solidaire du liquidateur et de l’AGS est vouée à l’échec et fait perdre du temps.
Salarié concerné : réclamez le paiement par écrit, conservez la preuve de la date de la lettre de levée reçue, et saisissez le conseil de prud’hommes en appelant à la cause le mandataire liquidateur et l’AGS. Sans eux à l’instance, la créance ne peut pas être fixée.
