Les faits de l’espèce
L’affaire trouve son origine dans la perte d’un marché par la société Ineo Infracom. France Télécom avait en effet décidé de ne pas renouveler le marché couvrant les départements du Gard et de la Lozère, plaçant ainsi quatre-vingt-deux salariés rattachés à l’agence Sud-Est dans une situation d’incertitude professionnelle.
Face à cette situation, l’employeur a proposé aux salariés concernés des affectations temporaires dans d’autres régions, dans le cadre du régime de grand déplacement prévu par la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics. MM. [Z] et [E] se sont ainsi vu notifier leur grand déplacement respectivement à l’agence d’Alençon et à celle de Lille, du 1er juillet au 28 septembre 2013.
Les deux salariés ont refusé ces modifications le 28 juin 2013 et ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judiciaire de leur contrat de travail. Entre-temps, l’employeur a conclu avec plusieurs organisations syndicales, le 29 juillet 2013, un accord de mobilité interne fondé sur l’article L. 2242-21 du code du travail, considérant que l’activité courante de l’entreprise impliquait régulièrement le redéploiement géographique du personnel.
En application de cet accord, deux propositions de poste ont été adressées à chacun des salariés, qui les ont également refusées. Les intéressés ont finalement été licenciés pour motif économique le 10 juin 2014, en même temps que neuf autres salariés, soit un total de onze licenciements sur une période de trente jours.
La question juridique posée
La problématique centrale de cet arrêt était la suivante : les licenciements prononcés à la suite du refus par les salariés des mesures de mobilité interne doivent-ils être qualifiés de licenciements collectifs au sens de la directive 98/59/CE, obligeant ainsi l’employeur à mettre en œuvre les procédures de consultation et, le cas échéant, un plan de sauvegarde de l’emploi ?
Les salariés soutenaient que l’article L. 2242-23 du code du travail, en prévoyant que leur licenciement serait prononcé selon les modalités d’un « licenciement individuel pour motif économique », méconnaissait les exigences de la directive européenne relative aux licenciements collectifs. Selon eux, dès lors que plus de dix salariés étaient concernés dans une même période de trente jours, l’employeur aurait dû respecter les obligations d’information et de consultation prévues par le droit de l’Union.
« L’employeur qui, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des salariés, entend supprimer des emplois en cas de refus des propositions de mutation géographique ou professionnelle qui leur sont faites dans le cadre d’un accord de mobilité interne est tenu d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque les conditions prévues par l’article L. 1233-61 du code du travail sont remplies » – extrait du moyen des salariés
Cette question a conduit la Cour de cassation à saisir la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) de questions préjudicielles, auxquelles celle-ci a répondu par un arrêt du 4 septembre 2025.
La solution de la Cour de cassation
La Cour de cassation procède à une analyse en plusieurs temps, intégrant la réponse de la CJUE tout en tirant les conséquences de l’absence d’effet direct horizontal des directives.
La qualification de licenciement collectif au sens du droit de l’Union
La Haute juridiction reconnaît d’abord que les ruptures de contrat litigieuses constituent bien des licenciements au sens de la directive 98/59/CE. Elle retient que :
- La perte du marché Gard-Lozère entraînait nécessairement un déplacement avec une longue distance
- La société reconnaissait avoir proposé aux salariés des affectations pérennes dépassant leur zone géographique d’emploi
- Il s’agissait donc d’une modification substantielle d’un élément essentiel du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié
La Cour constate également que plus de dix salariés ayant été concernés sur une période de trente jours, les conditions de seuil prévues par l’article 1er de la directive 98/59 étaient remplies.
L’impossibilité d’écarter la loi nationale
Malgré ce constat, la Cour de cassation rejette les pourvois en s’appuyant sur les principes fondamentaux du droit de l’Union européenne relatifs à l’effet direct des directives.
La Cour rappelle que selon les travaux parlementaires, l’article L. 2242-23 du code du travail a précisément pour objet de dispenser l’employeur de l’obligation de consulter les institutions représentatives du personnel selon la procédure applicable aux licenciements collectifs. Une interprétation conforme au droit de l’Union conduirait donc à une interprétation contra legem, ce qui est interdit.
« Les directives sont dépourvues d’effet direct horizontal, la Cour de justice énonçant qu’une “directive ne peut pas par elle-même créer d’obligations dans le chef d’un particulier et une disposition d’une directive ne peut donc être invoquée en tant que telle à l’encontre d’une telle personne” »
La Cour examine ensuite si l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ou l’article 21 de la Charte sociale européenne pourraient permettre d’écarter la loi nationale. Elle conclut par la négative :
- L’article 27 de la Charte des droits fondamentaux ne se suffit pas à lui-même pour conférer aux travailleurs un droit invocable en tant que tel dans un litige contre leur employeur
- L’article 21 de la Charte sociale européenne n’est pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers
L’absence d’obligation de PSE résultant du droit de l’Union
La Cour de cassation écarte également l’argument selon lequel un plan de sauvegarde de l’emploi aurait dû être mis en place. Elle cite un arrêt de la CJUE du 19 juin 2025 selon lequel « il ne découle pas de la directive 98/59 une quelconque obligation d’établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi ». L’objectif principal de cette directive se limite à faire précéder les licenciements collectifs de l’information et de la consultation des représentants des travailleurs.
L’enseignement de l’arrêt
- Les licenciements faisant suite au refus d'un accord de mobilité interne constituent des licenciements collectifs au sens de la directive 98/59/CE lorsque les seuils sont atteints
- Le droit français (art. L. 2242-23 ancien) dispensant l'employeur de la procédure de licenciement collectif est contraire au droit de l'Union
- Cette contrariété ne peut être invoquée par un salarié contre un employeur privé en raison de l'absence d'effet direct horizontal des directives
- Ni l'article 27 de la Charte des droits fondamentaux ni la Charte sociale européenne ne permettent d'écarter la loi nationale dans un litige entre particuliers
- La directive 98/59/CE n'impose pas l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi
Cet arrêt illustre parfaitement la complexité de l’articulation entre le droit national et le droit de l’Union européenne. La Cour de cassation reconnaît explicitement que la législation française ne respecte pas les exigences de la directive 98/59/CE en matière de consultation des représentants du personnel, mais se trouve dans l’impossibilité juridique d’en tirer les conséquences au bénéfice des salariés.
Cette situation crée une asymétrie remarquable : si l’employeur avait été une entité publique (ou assimilée), les salariés auraient pu invoquer directement la directive pour obtenir la nullité de leur licenciement. Face à un employeur privé, cette voie leur est fermée.
Les implications pratiques
Pour les dirigeants d’entreprise
Cet arrêt sécurise juridiquement le recours aux accords de mobilité interne, du moins dans les litiges avec les salariés. Un employeur privé qui respecte les modalités prévues par l’article L. 2242-23 du code du travail (dans sa version applicable) ne s’expose pas à une annulation des licenciements fondée sur le non-respect des procédures de licenciement collectif, même si plus de dix salariés sont concernés.
Toutefois, cette protection ne vaut que devant les juridictions judiciaires nationales. Une action en responsabilité contre l’État pour méconnaissance du droit de l’Union reste théoriquement ouverte aux salariés.
Pour les salariés et leurs conseils
Les salariés confrontés à un accord de mobilité interne doivent être conscients que leur refus peut entraîner un licenciement qualifié d’individuel, sans bénéfice des garanties attachées aux licenciements collectifs. Cette qualification légale, bien que contestable au regard du droit de l’Union, fait écran à l’application directe de la directive.
La seule perspective d’indemnisation réside potentiellement dans une action en responsabilité contre l’État français pour violation du droit de l’Union, action complexe et aux résultats incertains.
Pour les praticiens du droit
Cet arrêt constitue un cas d’école sur les limites de l’effet direct des directives européennes et sur l’impossibilité pour le juge national de procéder à une interprétation contra legem. Il rappelle également que la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ne constitue pas un instrument permettant systématiquement de contourner ces limites.
La décision invite également à une réflexion sur la conformité du droit français avec le droit de l’Union en matière de procédures collectives de licenciement, conformité que le législateur pourrait être amené à rétablir pour éviter d’éventuelles procédures en manquement.
