Les faits du litige
La société Xefi Dole, spécialisée dans les services informatiques et appartenant au groupe Xefi, a fait l’objet d’un contrôle de l’inspection du travail le 16 juillet 2020. Ce contrôle s’inscrivait dans le cadre des vérifications a posteriori des entreprises ayant sollicité une indemnisation au titre de l’activité partielle durant la pandémie de Covid-19, pour la période du 17 mars au 31 mai 2020.
À l’issue de ce contrôle, l’administration a constaté que la société n’avait pas établi les documents nécessaires au décompte de la durée de travail de ses dix-neuf salariés. Par une décision du 21 juin 2022, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Bourgogne-Franche-Comté lui a infligé une amende administrative de 9 500 euros, soit 500 euros par salarié concerné.
Parmi ces dix-neuf salariés, deux relevaient du régime du forfait jours, ce qui allait s’avérer déterminant pour l’issue du litige.
Le vice de procédure identifié
Une distinction fondamentale : horaire collectif, décompte individuel et forfait jours
Le Code du travail prévoit des régimes différenciés selon l’organisation du temps de travail des salariés :
Article D. 3171-1 du Code du travail : « Lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l’heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. »
Article D. 3171-8 du Code du travail : « Lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes : 1° Quotidiennement […] 2° Chaque semaine […] »
Article D. 3171-10 du Code du travail : « La durée du travail des salariés mentionnés à l’article L. 3121-58 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. »
L’erreur de l’administration : appliquer un texte inadapté aux salariés en forfait jours
L’administration a fondé la totalité de l’amende sur l’article L. 3171-2 du Code du travail, qui impose l’établissement de documents de décompte de la durée de travail lorsque les salariés ne travaillent pas selon un horaire collectif.
Or, cette disposition n’est pas applicable aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Pour ces derniers, l’article D. 3171-10 prévoit un régime spécifique : un simple décompte annuel des journées ou demi-journées travaillées, et non un décompte quotidien et hebdomadaire.
La Cour relève expressément ce défaut de base légale :
« Toutefois ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu avec leur employeur une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, pour lesquels il n’est pas nécessaire de décompter quotidiennement et hebdomadairement le temps de travail ainsi que les repos compensateurs et leur prise effective. »
Un manquement validé pour les autres salariés
En revanche, la Cour confirme que l’amende était bien fondée pour les seize autres salariés. Elle constate que durant la période de confinement, les durées de travail étaient « variables d’un salarié à l’autre et d’une semaine à l’autre », certains travaillant « jusqu’à cinq, quinze ou trente-neuf heures par semaine ».
Dans ces conditions, la société ne pouvait « raisonnablement penser qu’un horaire collectif s’appliquait » et était donc tenue de comptabiliser individuellement le temps de travail de chacun.
La décision de la juridiction administrative
Une réduction partielle de l’amende
La Cour administrative d’appel de Nancy réforme partiellement le jugement du tribunal administratif de Besançon et réduit l’amende de 9 500 euros à 8 000 euros.
Cette réduction correspond aux 1 500 euros sanctionnant les deux salariés en forfait jours (2 × 500 euros + majoration), pour lesquels l’administration a appliqué un texte juridique inapproprié.
Le rejet des autres moyens soulevés par la société
La Cour écarte néanmoins les autres arguments de la société Xefi Dole :
Sur la prescription : L’administration disposait d’un délai de deux ans pour engager l’action. Le courrier du 10 mars 2022 informant la société de l’intention de sanctionner a été envoyé avant l’expiration de ce délai, interrompant ainsi la prescription.
Sur le principe de légalité des délits et des peines : La Cour estime que l’entreprise ne pouvait légitimement ignorer ses obligations de décompte du temps de travail, eu égard à la grande variabilité des horaires pratiqués.
Sur la proportionnalité de la sanction : Le montant de 500 euros par salarié est jugé adapté aux circonstances, notamment au regard de l’impossibilité pour l’inspection du travail de vérifier le bien-fondé de l’indemnisation au titre de l’activité partielle.
Sur les frais d’instance : La demande de 5 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du CJA est rejetée, l’État n’étant pas la partie perdante au principal.
L’enseignement pour le contribuable
- Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux mêmes obligations de décompte que les autres salariés : un décompte annuel suffit
- L'administration doit fonder ses sanctions sur le texte juridique approprié à chaque catégorie de salariés
- Une amende fondée sur un article inapplicable est dépourvue de base légale et doit être déchargée
- En période d'horaires variables (activité partielle, télétravail...), l'horaire collectif ne peut être présumé applicable
- Les documents produits postérieurement au contrôle ne suffisent pas à justifier du respect des obligations de décompte
Les implications pratiques
Pour les employeurs : distinguer les régimes applicables
Cette décision rappelle l’importance de bien identifier le régime juridique applicable à chaque catégorie de salariés :
- Horaire collectif : affichage et transmission à l’inspection du travail suffisent
- Horaires individualisés : décompte quotidien et hebdomadaire obligatoire
- Forfait jours : décompte annuel des journées travaillées uniquement
En cas de contrôle, cette distinction peut faire la différence entre une sanction validée et une amende annulée.
Pour les entreprises contrôlées : vérifier la base légale des sanctions
Lorsqu’une amende administrative est notifiée, il convient de vérifier systématiquement :
- La base légale invoquée : le texte cité est-il applicable à la situation ?
- La catégorie de salariés concernés : tous sont-ils soumis aux mêmes obligations ?
- Le respect du délai de prescription : l’action a-t-elle été engagée dans les deux ans ?
Pour les conseils : une stratégie de contestation méthodique
Cette affaire illustre qu’une contestation partielle peut être fructueuse même lorsque le manquement principal est avéré. La société Xefi Dole n’a pas obtenu l’annulation totale de l’amende, mais a néanmoins bénéficié d’une réduction de près de 16 % en démontrant l’inapplicabilité du texte à deux de ses salariés.
Dans les contentieux portant sur des sanctions calculées « par salarié », une analyse fine de la situation de chaque travailleur peut révéler des vices de procédure ou des erreurs de qualification susceptibles de réduire significativement le montant final.
